COVID-19 SALGINININ İŞ SÖZLEŞMELERİNE VE ÇALIŞMA USULLERİNE ETKİSİ

27.3.2020

COVID-19 (Coronavirüs) salgını olarak bilinen solunum yolu bulaşıcı hastalığı, Dünya Sağlık Örgütü tarafından küresel risk seviyesi “çok yüksek” olarak belirtilmiş olup 12 Mart 2020 tarihi itibariyle pandemi olarak ilan edilmiştir. Salgının yayılma hızının azaltılması amacıyla tüm dünyada olduğu gibi Türkiye genelinde de kamu otoriteleri tarafından çeşitli tedbirler alınmış olup Türkiye genelinde farklı sektörlerde faaliyet gösteren birçok işyerinin faaliyetleri geçici süre ile durdurulmuştur. Bunun yanı sıra halen faaliyetlerine devam etmekte olan birçok işyeri bulunmakta olup, bu işyerlerinin faaliyetlerine devam edip etmemeleri hususu kendi inisiyatiflerine bırakılmıştır.

Türkiye Cumhuriyeti İçişleri Bakanlığı tarafından 21.03.2020 tarihinde 65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı Genelgesi ve 22.03.2020 tarihinde 65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı Ek Genelgesi yayımlanmış ve söz konusu düzenlemeler çerçevesinde 65 yaş ve üstü ile kronik rahatsızlığı bulunanlar için sokağa çıkma yasağı uygulamaya konulmuştur.

Bu kapsamda 65 yaş ve üzeri ile bağışıklık sistemi düşük ve kronik akciğer hastalığı, astım, KOAH, kalp/damar hastalığı, böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olanlar ile bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullanan kişilerin 21 Mart saat 24.00’den sonra ikametlerinden dışarı çıkmaları, açık alanlarda, parklarda dolaşmaları ve toplu ulaşım araçları ile seyahat etmeleri sınırlandırılarak sokağa yasaklanmış durumdadır.

22.03.2020 tarihinde yayınlanmış olan ek genelge çerçevesinde yukarıdaki uygulamaya getirilecek istisnalar düzenlenmiş olup, yürüttükleri kamu görevinin niteliği, mevcut durumdaki aciliyeti ve kamu hizmetinin sürekliliğinin sağlanmasında kanser hastaları ve organ nakli olanlar hariç olmak üzere hizmetine ihtiyaç duyulacak başta doktorlar olmak üzere sağlık çalışanları, belediye başkanları, kurum il müdürleri, sosyal hizmet kuruluşları görevlileri vb. kamu görevlileri/kamu hizmeti yürütenler ile eczacılar açısından sokağa çıkma yasağı çerçevesinde çeşitli istisnalar getirilmiştir.

Yukarıdaki önlemlerin yanı sıra, COVD-19 salgınının bulaşıcı niteliği ve ölüm vakaları sayısının hızla artış göstermesi sebebiyle TC. Sağlık Bakanlığı tarafından zorunluluk teşkil etmedikçe evlerden dışarı çıkılmaması ve kalabalık ve sosyal ortamlardan uzak durulması uyarıları yapılmaktadır.

Bu bağlamda işyerlerinin faaliyetlerine işyeri dışında devam etmesi, faaliyetlerini sınırlaması veya faaliyetlerini geçici olarak durdurması gibi kararlar alınabilecektir. İşyerlerinin faaliyetlerine dair kararların işçi – işveren ilişkileri bakımından ne şekilde uygulanabileceği veya ne gibi sonuçlar doğurabileceği her iş ilişkisinin konusuna, taraflarına, iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklere göre farklılık gösterebilecektir.

Bu çerçevede, işbu bilgi notu aracılığıyla güncel gelişmeler ve Türk İş Hukuku Mevzuatı hükümleri  ışığında uygulamada COVID-19 salgınının iş sözleşmelerine ve çalışma koşullarına etkisi değerlendirilecektir.

A. İşverenin İşyeri ve İş Sağlığına ilişkin Yükümlülükleri ve Alınması Gereken Tedbirler Nelerdir?

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (‘İSGK’) 4/1 a. Maddesi ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417/f.2 maddesi gereğince İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla gerekli her türlü önlemi almakla, bu önlemlerin alınmasını sağlayacak araç ve gereçleri eksiksiz olarak sağlamakla, sağlık ve güvenlik tedbirlerini değişen koşullara uygun hale getirmekle ve mevcut durumun iyileştirilmesini sağlamakla yükümlüdür.

Bu çerçevede İşveren, işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikeleri belirlemek, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirmek ve kontrol tedbirleri kararlaştırmak ve uygulamakla yükümlüdür.

COVID-19 salgını sebebiyle gelişen durumlar açısından değerlendirildiğinde, İşveren, enfekte olmuş olma riski bulunan ve/veya yurt dışından yakın zamanda gelmiş olan çalışanının 14 günlük semptom gösterme süresi içerisinde "uzaktan/evden çalıştırma" gibi önlemler almak sureti ile diğer çalışanlarla temasını ortadan kaldırmalı, Genelge kapsamında sokağa çıkma yasağı getirilmiş olan çalışanlar dışında özellikle hamileler, yasal süt iznini kullananlar, engelli çalışanlar ve diğer özel durumları olan çalışanlarının işyerinde bulunmadan çalışmalarını sağlayacak  alternatif çalışma yöntemleri geliştirmeli, İşyerinde sağlık durumu şüpheli olan veya ateşi olan işçilerin ilgili bir sağlık kuruluşuna başvurmasının sağlamalı , işçiler arasındaki temas mesafesinin korunmasını sağlamalı  ve çalışan hijyenini sağlayacak önlemler almalıdır.

B. COVID- 19 Salgını Sırasında İşveren tarafından İşçilere Ücretli İzin- Ücretsiz İzin ve/veya Yıllık Ücretli İzin Kullandırılması Mümkün Müdür?

a. Ücretsiz İzin:

4857 sayılı İş Kanunu’nun Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi başlıklı 22. Maddesince uyarınca “çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”

Bu madde ışığında, işçi ve işveren arasında yapılmış olan sözleşmede veya (var ise) toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izin uygulamasına ilişkin özel bir düzenleme mevcut değil ise; COVID-19 salgını sebebiyle alınan tedbirler ışığında İşveren tarafından işçilere ‘ücretsiz izin’ kullandırılması ancak ve ancak bu konuda işçinin yazılı rızasının alınması suretiyle mümkündür.

Yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca, sözleşme nezdinde düzenlenmiş ücretsiz izin uygulamalarına ilişkin maddelerin mevcudiyeti halinde, bu maddelerin geçerli olması için bu hükümlerin objektif koşullara dayanması gerekmektedir zira sözleşme ile önceden alınmış ücretsiz izin hakkının İşveren tarafından keyfi gerekçelerle kullandırılması mümkün değildir. COVID-19 salgını sebebiyle kapatılan işyerlerinde veya salgın sebebi ile ekonomik güçlüğe düşen İşverenler tarafından durumun somut şekilde ispatı hallerinde bahsi geçen objektif koşulların gerçekleşmiş olduğu kabul edilebilecektir.

İşverenin yazılı onayının arandığı hallerde, bu talebin işçiye bildirilmesinden itibaren işçinin altı işgünü içerisinde onayının alınmasıyla birlikte iş sözleşmesi izin süresi boyunca askıya alınmış olur. Bu süre zarfında işveren tarafından işçiye ücret ve sigorta primi ödemeleri durdurulur ve SGK’ya eksik gün bildirimi yapılır.

Bununla beraber Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’n 67. Maddesinin ek fıkrası uyarınca “…diğer iş kanunlarında ücretsiz izin sayılan süreler haricinde ayrıca bir takvim yılı içerisinde toplam bir ayı aşmayan ve işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde genel sağlık sigortalılıkları devam eder.” demektedir. Bu nedenle işçinin ücretsiz izin süresinin bir ayı geçmesi halinde, işçinin sağlık hizmetlerinden faydalanabilmesinin aksayabileceği, işveren ve işçi tarafından göz önünde bulundurulmalıdır.

b. Yıllık Ücretli İzin:

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. Maddesi uyarınca işçi hak ettiği yıllık iznini, kullanmak istediği zamandan en az 1 ay öncesinde İşverene yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Aynı Yönetmelik hükümleri uyarınca her ne kadar İşverenin yönetimsel kararları çerçevesinde işçilerin kullanacağı yıllık izin tarih ve sürelerini işin gerekleri çerçevesinde belirleme hakkı saklı olsa da COVID-19 salgını kapsamında çalışanlara, birikmiş yıllık ücretli izinlerini kullandırmak isteyen İşverenin, bu hususta çalışanlarından yazılı yıllık izin taleplerini almaları gerektiği görüşündeyiz. Önceden hak kazanılmış yıllık ücretli izin sürelerini, salgın hastalık sürecinde kullanan işçinin, salgın sürecinden sonra dinlenme hakkını kullanamayacağı iddiası ile çıkabilecek olası bir uyuşmazlıkta İşveren aleyhine sonuçlar gündeme gelebilecektir. Bu nedenle, İşveren tarafından COVID-19 salgını sürecinde çalışanlara yıllık ücretli izin kullandırma uygulamasına geçilmesi durumunda İşçilerden bu hususta yazılı taleplerinin alınması en doğru yöntem olacaktır.

c. Ücretli İzin:

İşçinin yıllık ücretli izninin kapsamı dışında olmak ve işçiye ödenmesi gereken günlük-haftalık veya aylık ücretlerin ödenmesi şartıyla, İşveren dilediği zaman, işçinin onayı olmaksızın, çalışanını ücretli izne çıkarabilir veya toplu ücretli izin kullandırabilir.

Bahsi geçen durum İş Kanunu hükümleri çerçevesince iş koşullarında değişiklik olarak nitelendirilmemektedir. İşçiye bu şekilde verilmiş olan ücretli izinlerin İş Kanunu’nun 55.maddesi uyarınca işçinin yıllık izninden mahsup edilmesi mümkün değildir.  

d. Toplu izin:

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesi uyarınca, İşveren veya işveren vekili Nisan başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu uygulamaya gidildiğinde izin kurulu, izin çizelgelerini toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda işe başlayacak ve her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir.

Yukarıdaki düzenleme ışığında COVID-19 salgını ve etkilerinin Nisan ayı ve devamında da sürmesi halinde İşverenler tarafından toplu izin uygulamasına gidilmesi mümkündür.  

C. COVID-19 Zorlayıcı Sebebine Dayalı Kısa Çalışma Uygulamasına Geçilmesi Mümkün Müdür?

a. Kısa Çalışma Uygulaması Nedir?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun “kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” başlıklı Ek 2. maddesi uyarınca ‘Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.’ Aynı şekilde Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in (‘Yönetmelik’) 3. maddesi uyarınca kısa çalışma: 4447 sayılı Kanunun Ek 2nci maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması şeklinde tanımlanmıştır.

Yönetmeliğin 3/h maddesi çerçevesinde ‘Zorlayıcı Sebep’ işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları ifade eder.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli, 2016 / 9116 E. ve 2019 / 16141 K. numaralı kararında;

“İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9. HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.” şeklindeki değerlendirmesiyle salgın hastalık sebebiyle karantina uygulamasını zorlayıcı sebep olarak kabul etmiş durumdadır.

b. Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Koşulları Nelerdir?

Yukarıdaki hukuki düzenlemeler çerçevesinde İşveren tarafından kısa çalışma uygulamasına geçilmek istenmesi halinde, İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a ve imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi varsa sözleşmeye taraf olan işçi sendikasına yazılı başvuruda bulunması gerekmektedir. Söz konusu yazılı başvuruyu takiben İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi için;

• İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,

• İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin

bilgilerinin bulunması,

• İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50’nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.*

*25.03.2020 tarihli Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’ kapsamında 30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni korona virüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2. maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder. Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.

İŞKUR tarafından COVİD-19 Salgının “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardaki zorlayıcı sebep” olarak kabul edileceği açık bir şekilde bildirilmiş olup İŞKUR tarafından COVİD-19 salgını nedeni ile yapılacak başvurularda uygun tespiti incelemesinin mahalline gidilmeksizin evrak üzerinden yapılacağı bildirilmiştir.

Yukarıdaki maddeler ışığında, aranan koşullar sağlanması halinde COVID-19 salgını kapsamında kısa çalışma uygulamasına gidilmesi ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanılması mümkündür.

D. COVID- 19 Salgını Sebebi ile İşveren Uzaktan Çalışma Kararı Alınabilir mi?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma başlıklı 14.Maddesi uyarınca “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır. Aynı madde uyarınca ‘Yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.” düzenlemesi yer almaktadır.

Söz konusu hükümler çerçevesinde her ne kadar kanunen uzaktan çalışma esaslarının iş sözleşmesi hükümleri nezdinde belirlenmesi gerektiği düzenlenmiş olsa da, çalışanın iş sözleşmesinde uzaktan çalışmaya ilişkin bir hükmün bulunmaması halinde de uzaktan çalışma yöntemine geçilebileceği ve bu kapsamda bu uygulamanın iş sözleşmesinde yapılan esaslı değişiklik olarak değerlendirilemeyeceği düşünülmektedir.  Söz konusu uygulama işçinin aleyhine bir uygulama olmayıp aksine COVID-19 salgını sebebiyle işçinin sağlığının korunması amacıyla işçi lehine getirilmiş bir uygulamadır. Bu nedenle İşveren tarafından uzaktan çalışma sisteminin uygulanma kararı kapsamında işçinin yazılı onayının alınmasının zorunlu olmadığı görüşündeyiz.

E. COVID- 19 Salgını Sebebi ile Taraflar İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Feshebilir mi? Derhal Feshin Hukuki Sonuçları Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı 24/1-b bendinde “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması” ve yine aynı maddenin Zorlayıcı Sebepler başlıklı 3.fıkrasında “işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan* fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması” halleri, işçiye sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilme hakkı tanıyan sebepler arasında sayılmış durumdadır.

*1 haftalık süre boyunca İşveren, işçiye yarım günlük ücretini ödemekle yükümlüdür.

COVID-19 salgını nedeniyle yukarıdaki madde kapsamındaki şartların gerçekleşmesi halinde işçi, işverenle arasındaki iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedebilir. Bu maddeler çerçevesinde kullanılan derhal fesih hakkı durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İşçi çalıştıran İşveren açısından ise, İş Kanunu’nun İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı 25/1-b maddesi kapsamında “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması” ve yine aynı maddenin Zorlayıcı Sebepler başlıklı 3.fıkrasında “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halleri İşverene sözleşmeyi derhal feshetme hakkı tanıyan sebepler arasında düzenlenmiş olup bu hüküm çerçevesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İş Kanunu’nun 25/2.1 maddesi uyarınca ‘işçinin kendi istediği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi’ de İşverene sözleşmeyi haklı sebeple derhal fesih hakkı tanıyan sebepler arasında sayılmış olup bu çerçevede İşveren tarafından COVID-19 salgını çerçevesinde alınan önlem ve kurallara işçinin uygun davranmaması da bu hüküm kapsamında işverene derhal fesih hakkı tanıyan haller arasındadır.

Yerleşik Yargıtay içtihatları çerçevesinde salgın hastalık sebebi ile karantina uygulanması gibi durumlar Yargıtay tarafından zorlayıcı sebep olarak kabul edilmektedir. (Yargıtay 9.Hukuk dairesi 20.11.2018 tarihli 2016/14140 Esas, 2018/21011 Karar no. ve Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 tarihli 2007/16205 Esas, 2008/10253 Karar no.). Diğer bir ifadeyle örneğin COVID-19 salgını hastalığa yakalanan ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunan ve bir haftadan uzun bir süre işyerinde çalışamayacak olan işçinin iş akdi işveren tarafından haklı sebeplerle feshedilmesi mümkündür.

Son olarak unutulmamalıdır ki işveren veya işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi durumlarında işçinin kıdem tazminatı alma hakkı saklıdır ancak derhal fesih sebebi ile ihbar tazminatı ortaya çıkmayacaktır.

F. COVID- 19 Salgını Sebebiyle Geçerli nedene dayalı fesih yapılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Bu çerçevede 18.maddedeki şartları sağlayan iş güvencesi kapsamındaki işçileri işten çıkarmak isteyen işveren, feshi geçerli bir sebebe dayandırmakla yükümlüdür. COVID-19 salgını sebebi ile faaliyetleri duran, ekonomik zorluklara maruz kalan, kapatılan işyeri sahiplerinin geçerli bir sebebe dayandığının hukuken kabul edilmesi mümkündür. Ancak bu durumda dahi, Yargıtay yerleşik içtihatları ışığında, feshin son çare olarak uygulanması gerekmektedir. Diğer bir ifadeyle, İşveren fesihten önce uzaktan çalışma, kısa çalışma, ücretli ve ücretsiz izin, yıllık izinlerin kullandırılması gibi diğer yöntemlere başvurmalı, bu yöntemlere rağmen fesih yoluna başvurulması zorunlu hale gelmiş ise ancak o takdirde geçerli sebebe dayalı fesih yoluna son çare olarak başvurulmalıdır.

İşbu bilgi notu 31.03.2020 tarihi yürürlükte olan mevzuat hükümleri ışığında hazırlanmış olup, COVID-19 salgını kapsamında alınacak olağanüstü tedbirler çerçevesinde ilgili Kanun, Kararname Yönetmelik ve/veya Genelgeler nezdinde yeni düzenlemelere gidilmesi mümkündür. Diğer yandan İşyerlerinin faaliyetlerine dair kararların işçi – işveren ilişkileri bakımından ne şekilde uygulanabileceği veya ne gibi hukuki sonuçlar doğurabileceği her iş ilişkisinin konusuna, taraflarına ve sözleşmesel yükümlülüklere göre farklılık arz edebileceğinden, COVID-19 sebebiyle iş sözleşmelerinde ve/veya çalışma usullerinde herhangi bir değişikliğe gidilmeden önce her somut olayın koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.

Saygılarımızla,

Kıdemli Avukat Duygu AKAN

Stj. Av. Cem Taylan DEMİRDÖĞEN

Stj. Av. Mehmet GÜRBÜZ

ÇINAR
AKADEMİ
EMBASSY
TENNIS
ÇINAR LAW
MUSEUM
KARİYER
ÇINAR 360